Resolució de conflictes laborals en 8 passos

Taula de continguts

  1. El conflicte laboral en equips és realment comú
  2. El conflicte en el lloc de treball costa diners
  3. Més d’un terç dels conflictes laborals són causats per l’estrès professional
  4. Què causa el conflicte en el lloc de treball?
  5. El vostre cervell durant el conflicte
  6. Què és la gestió de conflictes?
  7. Gestió de conflictes laborals pas a pas
    1. En primer lloc, realment necessita l'adreça?
    2. Recopileu informació de fons
    3. Determineu la naturalesa del conflicte
    4. Penseu en el millor curs d’acció
    5. Cerqueu un lloc neutral per a les reunions
    6. Saber mediar un conflicte
    7. Sigues amb tacte
    8. Conèixer estratègies de resolució de conflictes

Fins i tot els equips més grans poden ser propensos a conflictes laborals de tant en tant. El conflicte és un efecte secundari habitual en moments difícils. Molts tipus d’estrès laboral poden provocar un augment de les tensions, com ara:

  • Compliment dels terminis
  • Gestionar grans decisions
  • Fusions
  • Adquisicions
  • Pèrdua d’un membre de l’equip
  • Contractació d’un nou membre de l’equip

L’aprenentatge de la psicologia que hi ha darrere dels conflictes laborals i per què es produeix és el arma més gran pot haver de protegir-se a si mateix i al seu equip quan inevitablement sorgeixi.

A bon líder hauria de ser capaç de detectar els signes de tensió creixent i intervenir per solucionar la situació abans que esclati una discussió, tot mantenint la calma i la confiança. La investigació suggereix que la formació en resolució de conflictes pugui millorar la productivitat, el treball en equip i la satisfacció dels empleats.





És per això que he elaborat una llista de tot el que heu de saber sobre els conflictes i les tècniques que podeu utilitzar per gestionar-les al vostre equip.

El conflicte laboral en equips és realment comú

Tens problemes al teu equip? No estàs sol!

Els estudis suggereixen que al voltant del 85% dels empleats afronten algun nivell de conflicte, i el 29% afirma que tracta de conflictes de manera freqüent o constant.

Intentar eliminar completament el conflicte no us portarà molt lluny: la solució és aprendre a gestionar-lo correctament quan sorgeix.

El conflicte normalment significa que no s’han donat individus les eines que necessiten per aprendre a evitar arguments comunicant desacords d’una manera més positiva.

De vegades, sembla que es produeix un conflicte al voltant d’un membre de l’equip concret: a individu difícil que demostra constantment un comportament a la feina que danya l’equip. Això es coneix com a ' personalitat tòxica ', I és important que els líders gestionin detingudament aquestes persones. Deixades sense intervenció, les persones amb personalitats tòxiques poden causar danys incommensurables a la felicitat i la productivitat de tot l’equip.

S'estima que al voltant El 94% dels empleats han treballat amb algú amb personalitat tòxica durant la seva vida.

Si teniu algú amb aquest tipus de personalitat al vostre equip, és probable que la resolució de conflictes impliqui alguna cosa més que seure i xerrar. Tractar amb una personalitat tòxica pot requerir mesures disciplinàries, reordenar els equips o altres mesures més extremes que no cobrirem aquí.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

El conflicte en el lloc de treball costa diners

Als Estats Units, s’estima que el temps mitjà que una persona passa cada setmana involucrat en conflictes és d’unes 2,8 hores.

El conflicte costa un estimava 359.000 milions de dòlars en el temps perdut.

Això hauria de ser un motiu de preocupació enorme per a totes les empreses. Afortunadament, aquesta gran pèrdua de productivitat no és inevitable. Tot el que ha de passar és que els líders trobin maneres d’identificar els conflictes a mesura que es produeixen, esbrinar la causa arrel i retallar-los al brot abans que s’escali.

Fàcil, oi? (D'acord, no és del tot fàcil, però sens dubte és possible, i us ensenyaré com llegiu aquest article.)

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Més d’un terç dels conflictes laborals són causats per l’estrès professional

Si heu descobert que el vostre equip pacífic ha esclatat de sobte en conflicte, investigueu si hi ha hagut canvis en la seva càrrega de treball, horari o expectatives.

Es calcula que un 34 per cent del conflicte és causat per l’estrès laboral.

Si podeu reduir l’estrès en el lloc de treball, és possible que pugueu resoldre el conflicte en el seu nucli, en lloc de tractar només els símptomes, que podríeu trobar si es repeteixen si la causa subjacent és l’estrès.

En situacions en què no esteu segur de si el conflicte és el resultat de l’estrès, pregunteu-ho al vostre equip. Pregunteu com se senten, si hi ha alguna cosa que pugueu fer de manera diferent.

És possible que trobeu una queixa comuna de diversos membres de l’equip: una solució molt senzilla.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Què causa el conflicte en el lloc de treball?

D’acord, hem conegut la freqüència del conflicte laboral, però quina és la causa d’aquest comportament?

Quan parlem d’aquests problemes, hi ha alguns desencadenants principals s’han identificat :

  • Manca de comprensió
  • Conflicte d’interessos
  • Canvis organitzatius
  • Manca de jurisdicció establerta
  • Mala comunicació
  • Xocs de personalitat

Un cop començat el conflicte, les persones poden deixar de comunicar-se intencionadament de manera efectiva amb altres membres de l’equip, difondre rumors o enfrontar-se a l’oficina. totes les conductes perjudicials que puguin fer mal de forma permanent a l’equip .

Si aquests problemes no es gestionen correctament, el conflicte pot augmentar ràpidament i esdevenir més difícil de controlar, de vegades resulta en assetjament escolar, o fins i tot en violència verbal o física.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

El vostre cervell durant el conflicte

Els nostres avantpassats van experimentar molts conflictes quan van protegir els seus recursos (com a refugi, menjar i aigua) d'altres membres de la nostra pròpia espècie i d'altres membres. La resposta al conflicte que hem evolucionat com a resultat, igual que les nostres altres emocions, han esdevingut part de la forma en què els nostres cervells ens mantenen segurs.

Dins del nostre cervell, tenim dues amígdala. Seuen darrere dels nostres ulls i treballen d’una manera comparable a una alarma d’intrus alçant l’alarma en resposta al perill. Quan detectem una amenaça, l’amígdala fa sonar l’alarma i provoca que una cascada de diferents substàncies químiques (incloses l’adrenalina i el cortisol) s’alliberin al cos. Aquesta és la nostra resposta a l’estrès, també coneguda com a mecanisme de lluita o fugida.

Tot i que defensar la nostra llar dels llops pot ser una amenaça perduda durant molt de temps per la història dels nostres avantpassats, protegir la nostra reputació davant del nostre cap provoca exactament la mateixa resposta.

Hi ha molts canvis físics i inconscients al nostre cos que es produeixen quan ens preparem per enfrontar-nos al nostre enemic o fugir-ne com si la velocitat cardíaca s’acceleri. Un dels canvis més profunds és al nostre cervell.

L’activació de l’amígdala tanca la via del cervell cap a l’escorça prefrontal - la part del cervell responsable de prendre decisions complexes i racionals.

Quan acabeu de veure un llop dret davant de la vostra cova, això té sentit. Deixa anar el que fas i corre. No cal prendre decisions complexes quan s’acaba de convertir en un petit refrigeri prehistòric; de fet, només frenaria el temps que va trigar a prendre la decisió de fugir. Però aquesta resposta és menys útil en el món desenvolupat actual. Si teniu un conflicte a l’oficina, necessiteu que el vostre cervell funcioni lògicament.

Aquest no és l’únic canvi que es produeix al cervell. Alguna vegada us heu adonat en una baralla amb el vostre amic que de sobte no recordeu res bo d’ells?

És una mica un exemple extrem, però durant el conflicte el teu cervell s’oblida . Els científics no saben exactament per què, però sospiten que es deu al fet que es bloquegen les vies neuronals per intentar ajudar-vos a prendre una decisió més ràpida o perquè el vostre cervell està inundat amb el missatge: perill, combat-lo o fugiu-ne, ara mateix.

Aquests mecanismes cerebrals antics podrien haver estat útils en el nostre passat, però en el món modern hem de trobar maneres de gestionar eficaçment els conflictes i evitar que prenguem decisions precipitades que podríem lamentar més endavant.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Què és la gestió de conflictes?

La gestió de conflictes és una sèrie de mètodes i tècniques que els líders i directius (o qualsevol altra persona) poden utilitzar per manejar els problemes que sorgeixen a l’equip.

Hi ha tres coses principals que cal tenir en compte a l’hora d’aprendre sobre la gestió de conflictes.

1. Les habilitats conductuals, cognitives i emocionals són habilitats que es poden aprendre (com la intel·ligència emocional). Algunes persones trobaran aquestes habilitats innates - part de la seva personalitat gairebé des del naixement -, però, per a la gran majoria de nosaltres, hem de dedicar una estona a aprendre i polir la nostra capacitat per gestionar els conflictes.

2. Heu d’estar motivat per abordar els conflictes - recordeu aquesta estadística més amunt sobre la quantitat de diners que perd una empresa a causa d'un conflicte. Això hauria de ser una motivació prou sola, però recordeu-ho felicitat i la seguretat del vostre equip també es basa en el bon funcionament.

3. Afrontar la situació problemàtica sempre serà millor que ignorar-la. Pot ser temptador ajornar el tractament dels conflictes i considerar-lo en la vostra pila de tasques ‘no urgents’ del dia, però hauríeu de considerar-ho com una situació immediata de gestionar. Si no ho feu - simplement empitjorarà amb el temps.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Gestió de conflictes laborals pas a pas

Quan observeu que hi ha conflictes a l’equip, és important començar a plantejar-vos si / com aneu a avançar i ajudar a resoldre la situació. He compilat aquesta guia pas a pas per fer que el procés vagi tan bé com pugui.

En primer lloc, realment necessita l'adreça?

Aquesta decisió només la podeu respondre vosaltres. El risc de tractar el conflicte ofereix més recompensa que si el deixéssiu sol en aquesta ocasió? Si no, potser val la pena deixar-ho ser i veure si es resol. Això pot causar menys conflictes que si us involucreu.

Per exemple, compareu les dues queixes d’oficina següents. Una pila de notes post it es van prendre sense permís del taulell dels membres de l'equip.

  • Es va enviar un missatge de correu electrònic anunciant el missatge que faltava, on se li demanava si algú els ha pres i, si us plau, que els retornés el més aviat possible.
  • Es va enviar un missatge de correu electrònic on es deia un sospitós de les notes que faltaven, mitjançant un llenguatge insultant i menyspreatiu sobre un altre membre del personal.

Tot i que ambdues situacions podrien sorgir en un conflicte molt més gran, una ja ha esdevingut problemàtica i s’hauria d’afrontar immediatament (si no ho hagueu endevinat, aquesta última).

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Recopileu informació de fons

Cal saber-ho tot sobre la situació actual. Intenta evitar que va dir, va dir ella i, en canvi, troba les proves a l’origen del problema. Hi ha proves d’acusacions? Hi ha hagut constància d’un conflicte en curs?

Poseu-vos al dia i apreneu tot el que pugueu sobre els antecedents de la situació; us ajudarà a proporcionar un context valuós i tindreu més possibilitats de resoldre el conflicte.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Determineu la naturalesa del conflicte

Alguns ho han suggerit estudis científics que si el problema és únic, només s'ha de discutir el contingut d'aquest incident específic. No obstant això, si el conflicte és recurrent, s’hauria de parlar del patró de comportament amb totes les parts.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Penseu en el millor curs d’acció

A partir d’aquesta informació, considereu quina seria la millor manera d’avançar. Hi ha algun partit que s’equivoqui en aquesta situació? Cal que les dues parts es comprometin? Tot ha estat un gran malentès? Tingueu en compte els interessos de tothom a l’hora de decidir la millor manera d’actuar i assegureu-vos de mantenir el vostre propi biaix el més lluny possible de les vostres decisions. En lloc d’això, intenteu veure la situació des de diversos angles.

També tingueu en compte les responsabilitats legals que pugueu tenir com a gestor de la vostra empresa, així com les lleis laborals estatals i federals. Es pot complicar molt ràpidament. En cas de dubte, contacteu amb un membre del vostre equip de recursos humans per obtenir ajuda.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Cerqueu un lloc neutral per a les reunions

Sovint, el millor és evitar el vostre propi despatx amb la finalitat de resoldre conflictes; això posarà immediatament a la gent en perill. En lloc d'això, considereu una sala de reunions neutral; en algun lloc amb privadesa i prou temps per discutir-ho tot sense sentir-se precipitat.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Saber mediar un conflicte

Es pot ser mediador? Això és el que cal tenir en compte:

  • Estableix les regles
  • Demaneu a tothom que escolti sense interrupcions
  • Animeu a totes les parts a deixar de banda les idees preconcebudes
  • Treballar per identificar el problema i trobar una solució

Per avançar i curar-se del conflicte, totes les parts hauran de posar-se d'acord exactament sobre quin ha estat el problema. Això farà que tothom pugui comparar i discutir els seus problemes i solucions potencials.

Mentre treballeu conjuntament, utilitzeu preguntes obertes que no imposen al màxim les respostes de les altres parts i dissuadeixen els individus de culpar-se els uns als altres.

Un cop identificat el problema d’arrel, podeu passar a solucions de pluja d’idees.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Sigues amb tacte

És important ser simpàtic en aquestes reunions. No és una situació fàcil per a ningú. Frases com ara entenc que han estat difícils i altres expressions de simpatia ajuden a establir un to positiu de col·laboració.

A més, assegureu-vos que escolteu el que diu la gent i intenteu no abordar el problema amb les vostres idees preconcebudes. Podríeu pensar que sabeu exactament el que ha passat (i espero que tingueu una bona idea de la situació), però escoltar les dues parts és imprescindible per resoldre el problema.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Conèixer estratègies de resolució de conflictes

Hi ha quatre estratègies principals pel que fa a la resolució de conflictes. A mesura que llegiu aquesta llista, és possible que noteu que acostumeu a utilitzar-ne un o dos més que els altres, o bé podeu fer servir una combinació en funció de la situació. Aquest pas consisteix a saber quina estratègia de resolució de conflictes s’ha d’utilitzar en cada escenari.

Cadascun té diversos avantatges i desavantatges (igual que tècniques de lideratge ), i pot ser valuós avaluar cada conflicte específic a què s’enfronta abans d’entrar amb una estratègia, tenint cura d’aplicar la tàctica més ben situada.

Competint

Les tàctiques competidores solen ser utilitzades per persones que han entrat en conflicte amb la intenció de guanyar. Normalment, podeu identificar si algú altre (o vosaltres mateixos) utilitza aquesta tècnica si parla o actua de manera que suggereixi que un costat 'guanyarà' i els altres 'perdran'.

Aquesta tècnica és limitada.

Impedeix una comprensió més matisada del problema i no permet comprendre el panorama més ampli.

Comprometedor

L’estratègia comprometedora és quan ambdues parts arriben a una solució agradable que requereix sacrificar alguns dels seus desitjos en nom de la pau. Un exemple d'això podria ser si algú vol treballar completament des de casa perquè els seus costos de desplaçament augmenten, però el seu equip té problemes amb això, ja que es preocupa per l'aspecte de la comunicació remota. Una estratègia comprometedora aquí podria ser que l’empleat treballi de forma remota, però es desplaci a l’oficina un cop per setmana per fer una reunió.

Quan es produeixen situacions que requereixen compromís, és important assegurar-se que el compromís és just per ambdues parts quan es comprometi.

Si es duu a terme amb èxit, aquest pot ser un dels mètodes més positius per resoldre conflictes.

Evitar

Aquesta tendeix a ser la forma menys productiva d’afrontar els conflictes. L’evitació com a estratègia de resolució de conflictes implica retirar-se de la situació, i sovint és triat per les persones quan el malestar i la molèstia d’enfrontament superen la recompensa potencial de la resolució.

Tot i que de vegades pot ser valuós no afrontar tots els conflictes (ja que molts es resoldran a si mateixos i altres són massa mesquins per justificar la implicació), evitar conflictes greus provocarà més problemes a llarg termini.

Acomodant

L’acomodació és una estratègia cooperativa definida per una part que cedeix als desitjos de l’altra, sovint a costa seva. De vegades, veureu això com una gràcia acceptació del mal fer, en què un individu acomodarà l’altra part del conflicte quan s’adonarà que ells mateixos eren el problema. Tanmateix, acosteu-vos a aquest mètode amb precaució.

Algunes persones s’adaptaran a les necessitats d’altres i no deixaran pas pels seus propis desitjos per falta de confiança o autoestima. Observeu la situació de prop i, si creieu que això podria haver passat, aleshores animeu a una resolució més compromesa.

Aquí teniu el resum: el fet de llegir aquest article significa que ja obteniu el que necessiteu: ajuda! De vegades es necessiten diferents estratègies i tàctiques per resoldre situacions professionals enganxoses. Comenceu amb aquest article. Si necessiteu més ajuda, aneu a un líder de confiança per obtenir un aliat.

També podeu utilitzar aquests articles útils: