5 tècniques de coaching per convertir els vostres empleats en totes les estrelles

Taula de continguts

  1. Parleu amb les seves vertaderes motivacions
    1. Autonomia
    2. Domini
    3. Propòsit
  2. Augmenteu la seva neuroplasticitat
  3. Baixa el soroll de les vides del teu entrenador
  4. Fomenteu les 3 E de comunicació d’alt rendiment
    1. Energia
    2. Compromís
    3. Exploració
  5. Comprendre la ciència de donar comentaris valuosos
    1. Reconèixer l’esforç i no la capacitat
    2. Escolta tant o més del que parles
    3. Seguiment dels comentaris

Guiar cada equip d’alt rendiment és un entrenador que sap ajudar-los a aprofitar la seva excel·lència. A estudiar de més de 300 parelles de supervisors d’empleats van trobar que quan els líders es dediquen a l’entrenament, millora el rendiment laboral dels seus subordinats i els inspira a ser més proactius en la gestió de les seves carreres.



No obstant això, la investigació demostra que no tots produeixen efectes igualment positius. Aquí teniu cinc estratègies recolzades per la investigació per transformar el vostre equip en estrelles d’alt rendiment.

Parleu amb les seves vertaderes motivacions

Com a entrenador, teniu el poder d’ajudar les persones a descobrir i aconseguir els seus veritables motivadors. Després d’anys de estudiant el vincle entre la motivació i el rendiment a tot el món, els investigadors van trobar que hi ha tres motivadors que condueixen a millors resultats que cap altre:



Autonomia

Aquesta és la sensació d’independència i la capacitat d’un individu per estructurar la seva feina i la seva vida sense haver d’obtenir l’aprovació de tot el que fan d’una altra persona.

Pas d’acció: augmenteu l’autonomia proporcionant al vostre entrenador la informació i els recursos que necessiten per tenir èxit. Després, feu un pas enrere i no controleu la seva vida.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Domini

Les persones han de sentir-se competents en el que fan i saber que tenen les habilitats i habilitats que les fan valuoses.

Pas d'acció: ajudeu les persones a assolir el domini donant-los accés a formació, materials educatius, oportunitats de creació de xarxes i altres recursos que els ajudin a augmentar la seva experiència.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Propòsit

Volen sentir que la feina que fan té un propòsit més gran que guanyar-se a ells mateixos i a la seva empresa un sou. La majoria de la gent vol fer del món un lloc millor i tenint en compte el temps que consumeixen les feines, les persones estan més motivades quan aconsegueixen els seus objectius altruistes a través del seu treball.

Passos d'acció:

  • Connecteu les responsabilitats de l’entrenador amb l’impacte més gran que produeix la seva feina.
  • Cerqueu oportunitats addicionals perquè el vostre entrenador utilitzi el seu paper per marcar la diferència.

La millor part d’aquests tres motivadors és que fomentar-los és tan beneficiós per als objectius generals del vostre equip com per a cada individu. Quan la gent té més autonomia, estalvieu temps sense comprovar-los constantment. Com més domini aconsegueix algú, millor serà el seu rendiment tècnic. I, com més propòsit tenen les persones en els seus rols, més compromesos estan a fer que l’equip tingui èxit.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Augmenteu la seva neuroplasticitat

La manera més potent d’entrenar la gent cap a l’èxit és augmentar la seva capacitat natural per tenir èxit.

La neuroplasticitat descriu la capacitat del cervell per formar una nova connexió neuronal. Com més plàstic és el cervell d’algú, més ràpidament el seu cervell pot afrontar tasques desafiadores cognitivament. La capacitat de l’entrenador per aprendre, adquirir noves habilitats i excel·lir en tasques exigents cognitivament depèn de la plasticitat del seu cervell. Per tant, no els podeu ajudar a millorar el seu rendiment al màxim de les vostres possibilitats sense tenir-ho en compte.

Per sort, el cervell és com un múscul i fer exercici augmenta la seva força. Hi ha dues maneres principals d’exercitar el cervell:

  1. Aprendre coses noves. Això pot ser des de l’artesania fins a l’astrofísica, sempre que no us sigui familiar.
  2. Realitzeu tasques desafiadores però amb poca tensió cognitiva, com ara jocs mentals, endevinalles, trencaclosques, etc.

Com a entrenador, heu de trobar maneres de garantir que els vostres entrenadors estiguin exercint el cervell d'una o ambdues formes.

Si esteu dirigint els vostres informes directes, la manera més senzilla d’augmentar la seva neuroplasticitat és oferir-los temps desestructurat si encara no els tenen. Es tracta d’un nombre fixat d’hores setmanals que poden treballar en qualsevol projecte sempre que estigui relacionat amb l’organització i / o utilitzi els productes o serveis existents de l’organització per crear alguna cosa nova. Els empleats d’empreses com Google, 3M, Inuit i altres han creat centenars d’ofertes i funcions valuoses de productes utilitzant els recursos de la seva empresa per resoldre problemes i elaborar els seus productes de somni. Fins i tot enormes avenços com Twitter s'han creat en temps no estructurats.

Si no esteu dirigint informes directes, els exercicis cerebrals que animeu als vostres entrenadors poden dependre dels seus interessos. La bellesa de la neuroplasticitat és que millora independentment del que els exercicis cerebrals fan, de manera que aprendre alguna cosa per a una passió personal és tan eficaç com crear un nou projecte de treball.

Passos d'acció:

  • Si és possible, oferiu al vostre equip un nombre fixat d'hores setmanals no estructurades per treballar en qualsevol cosa. Durant les sessions d’entrenador, esbrineu en què treballen i, si sembla una opció viable, convertiu els seus projectes paral·lels en responsabilitats oficials.
  • Si el vostre equip no té temps desestructurat i / o no teniu l'autoritat per fer que la persona que estigueu entrenant treballi en projectes d'exercici cerebral fora del seu temps amb vosaltres, ajudeu-lo a desenvolupar un pla per exercir el seu cervell pròpia. A més, considereu ampliar el temps de les vostres reunions per incorporar-hi exercicis cerebrals.
  • Tot i això, entenc que el temps és un recurs escàs. Per afegir temps addicional a les vostres reunions sense ampliar-ne la durada, escriviu actualitzacions i altra informació que sigui important, però que no necessàriament s’ha de discutir, entregueu-ho al vostre entrenador i passeu el temps que haureu utilitzat explicant aquest full fent creativitat. activitats.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Baixa el soroll de les vides del teu entrenador

En els entorns de treball trepidants d’avui en dia, molta gent sent que la seva energia i atenció s’atrauen en una dotzena de direccions diferents, cosa que els fa lluitar per centrar-se i completar la tasca individual. Com a entrenador, és responsabilitat vostra ajudar les persones a silenciar l'excés de soroll i sintonitzar el que importa.

A estudiar al Business Horizon’s Journal es va trobar que els líders més efectius entrenaven els seus equips ajudant-los a veure el panorama general i a estructurar el seu temps per assolir aquests objectius. Si esteu dirigint els vostres informes directes, això inclou aclarir les vostres expectatives de lliurament i donar-los permís per deixar de banda tasques no urgents. No és sorprenent que l’estudi constati que els entrenadors més efectius proporcionen als seus entrenadors comentaris sincers i constructius. D’aquesta manera, s’elimina encara més el soroll, informant a la gent de què ja són fantàstics i que no necessiten centrar-se en millorar, obrint-los més temps per centrar-se en les àrees on necessiten millores.

Recerca també mostra que les persones tenen un millor rendiment quan se’ls dóna clares expectatives sobre els resultats que s’espera que produeixin. La forma més senzilla d’explicar el que preveieu per al seu projecte és donar-los una llista dels principals passos d’acció que necessiten per completar-lo. Si teniu previst fer controls de progrés, adjunteu terminis a cada pas d'acció perquè entenguin la rapidesa amb què funcionen.

Passos d'acció: quan us reuniu amb empleats, incorporeu aquests passos al vostre debat:

  • Feu que organitzin totes les seves responsabilitats actuals.
  • Ajudeu-los a determinar quines prioritats haurien de basar-se tant en la proximitat del termini com en el valor que aporta cada projecte. Tenint aquests en compte, consulteu la llista de tasques amb ells i elimineu qualsevol tasca que no contribueixi a les seves prioritats.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Fomenteu les 3 E de comunicació d’alt rendiment

Per millorar el rendiment general de l’equip, un dels vostres principals focus d’entrenament hauria de ser millorar la comunicació de l’equip. A estudiar publicat a Harvard Review va trobar que els gerents dels equips més reeixits posen èmfasi en les habilitats de comunicació i implicació de l’equip en lloc de fomentar els talents tècnics de cada individu. Això es deu al fet que els equips que comparteixen confiança mútua i es comuniquen bé són més propensos a identificar i resoldre problemes més ràpidament que els equips especialitzats on la gent se centra a perfeccionar la seva pròpia experiència sense buscar aportacions d'altres.

Segons el seu estudi, les tres característiques de la comunicació que afecten més el rendiment de l'equip són:

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Energia

Ho mesuren per la quantitat i el tipus de missatges enviats entre les persones. La cara a cara és la forma de comunicació més valuosa perquè permet interaccions no verbals. El segueixen la telefonia, la videoconferència i els formularis escrits.

Nota : Les reunions per telèfon i vídeo són menys efectives quan més persones hi participen, ja que augmenta el risc que les persones que no participen directament es desvinculin de la conversa. En les sessions d’entrenador, animeu el vostre equip a evitar reunions telefòniques i de vídeo grans.

Els equips d’alta energia es comuniquen entre ells durant tot el dia mitjançant una sèrie d’interaccions que van des d’actualitzacions momentànies fins a converses en profunditat. Els nivells d’energia també canvien en funció de les prioritats actuals del vostre equip. Està bé que tingueu dies d’energia reduïda si els membres de l’equip tècnic necessiten un temps solitari per centrar-se en projectes independents o heu de dirigir reunions que comparteixin informació important que el vostre equip necessita conèixer, però que no necessàriament hi té molt a dir. Després d’aquests períodes de baixa energia, faciliteu les converses obertes per augmentar els seus nivells d’energia.

Pas d'acció: animeu les persones del vostre equip a conèixer-vos i emfatitzeu la importància de col·laborar entre vosaltres. Això mantindrà el nivell energètic del vostre equip elevat.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Compromís

Aquesta és la quantitat d’energia que té cada individu de l’equip. En equips molt compromesos, tothom té nivells elevats d’energia, mentre que els equips menys compromesos poden tenir una o dues persones energètiques amb diverses de baixa energia. Els equips molt compromesos gairebé sempre tenen un millor rendiment que els seus homòlegs menys compromesos.

Pas d’acció: calculeu el nivell d’interacció del vostre equip i identifiqueu quins membres de l’equip tenen menys energia que la resta. Dediqueu una gran part de les vostres sessions de coaching a aquelles persones que els ensenyin la importància d’interactuar amb l’equip i ensenyin a fer-ho si tenen habilitats socials febles.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Exploració

Els equips amb més rendiment no només comparteixen idees entre ells, sinó que també dediquen temps a explorar i aportar idees de fora de l’organització. Les persones d’equips molt exploradors dediquen molt de temps a llegir, assistir a esdeveniments, veure llocs nous, etc. i comparteixen els coneixements i habilitats apresos amb la resta de l’equip.

L’exploració és especialment important per als equips impulsats per la creativitat i la innovació. Si les persones poques vegades surten de la bombolla del vostre equip, pot ser gairebé impossible pensar en nous enfocaments per resoldre problemes i crear coses.

L’article adverteix que l’exploració pot reduir el compromís perquè obliga les persones a dividir la seva energia entre centrar-se en l’equip i el món exterior. Com a entrenador, és feina vostra ajudar-los a mantenir l’equilibri i mantenir els nivells d’energia alts.

Pas d’acció: a les sessions d’entrenador, animeu els membres del vostre equip a explorar i retornar-los les seves idees.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Comprendre la ciència de donar comentaris valuosos

Com a entrenador o líder, la vostra principal responsabilitat és donar comentaris. Aquest pot ser un procés delicat ja que equilibreu el manteniment de relacions sòlides amb el vostre equip mentre necessiteu resultats. A continuació, es mostren tres estratègies elaborades per la investigació per proporcionar comentaris que augmentin el rendiment:

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Reconèixer l’esforç i no la capacitat

Massa sovint, les persones són jutjades únicament pels seus resultats sense tenir en compte l’esforç que inverteixen en projectes. Outbviament, els resultats són importants, però a la llarga no són el que fa que sigui un gran membre de l’equip. Podeu formar algú amb una ètica de treball sòlida per ser més hàbil i eficient. Tanmateix, les persones amb una ètica laboral feble poques vegades se senten obligades a treballar més dur del mínim necessari.

D'acord amb L’investigador de Stanford, D. Carol Dweck, els encoratja a lloar la gent pel seu esforç desenvolupar una mentalitat de creixement . Una mentalitat de creixement és la creença que, per molt difícil que sigui una situació, teniu la capacitat d’adquirir les habilitats i els coneixements necessaris per tenir èxit. Les persones amb mentalitat de creixement solen ser més resistents i amb un rendiment superior perquè estan disposades a invertir l’esforç necessari per pujar de nivell i complir les expectatives. En elogiar la gent principalment pel seu esforç, no pel seu èxit quan tenen èxit, reforci la seva motivació per treballar dur.

De la mateixa manera, si voleu que el vostre equip se senti segur assumint riscos creatius, heu d'acceptar que els fracassos són inevitables. Quan proporcioneu comentaris posteriors al fracàs, concentreu-vos en l’esforç sorprenent que fan al projecte i ajudeu-los a rastrejar les seves accions per identificar quins errors es van cometre. Això crea una oportunitat d’aprenentatge i hauria d’evitar que tinguessin temes de recerca creativa en el futur.

Pas d’acció: durant les sessions d’entrenador, lloeu i critiqueu les persones en funció de la quantitat d’esforç que van invertir en el seu treball. L’esforç inclou temps, energia, creativitat, etc. i utilitza el seu nivell d’esforç en aquestes àrees per explicar els seus resultats.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Escolta tant o més del que parles

Investigadors va descobrir que, com més temps passa un gerent a escoltar els seus empleats, més altes són les seves sessions de comentaris. Per a algunes persones, rebre comentaris crítics se sent com un atac personal. Des del punt de vista del rendiment, això és perillós perquè una vegada que la gent es defensa, deixa de prestar atenció als vostres comentaris. En fer preguntes als membres de l’equip i donar-los l’oportunitat d’explicar-se o compartir qualsevol dubte amb vosaltres, converteix la vostra sessió d’entrenador en una conversa menys amenaçadora i fa que la gent estigui més oberta als vostres comentaris. També podeu descobrir que la raó del mal rendiment d'algú era una mala comunicació de les expectatives o d'altres factors fora del seu control que, com a líder, heu de millorar.

Durant les sessions d’entrenador que se centren a celebrar els èxits del vostre entrenador, animeu-los a reflexionar sobre què els va donar èxit i quins objectius volen perseguir per avançar. Aquesta informació us ajudarà a continuar donant suport al seu èxit i, en la mesura del possible, oferir-los una feina que s’ajusti a les seves visions a llarg termini per a la seva carrera professional.

Pas d'acció: quan feu comentaris, feu preguntes al vostre entrenador i doneu-los temps per explicar el seu costat de la història. Si és possible, utilitzeu les seves aportacions per millorar les seves condicions laborals.

& uarr; Taula de continguts & uarr;

Seguiment dels comentaris

Un dels errors més importants que cometen els entrenadors és orientar els seus equips i no comprovar mai els resultats o si les persones que van entrenar fins i tot van seguir els seus consells. Un estudi de cinc anys de més de 250 directius va trobar que els líders que van fer un seguiment per esbrinar els resultats dels seus comentaris havien vist augmentat el rendiment dels seus empleats que els que no.

Pas d’acció: programa un parell de setmanes després de cada sessió d’entrenador per esbrinar fins a quin punt s’estan seguint els teus consells i si millora o no el rendiment del teu entrenador. Si entreneu persones regularment, això es pot afegir al començament de la vostra sessió d’entrenador, però si no, és suficient un seguiment ràpid o una trucada telefònica.